Mai 2023. Im Halbfinale der Eishockey-Weltmeisterschaft spielt Deutschland gegen die USA. Auf dem Papier ist die USA der überlegene Favorit. Doch wer selbst Mannschaftssport betrieben hat, weiß: Spiele werden nicht auf dem Papier entschieden.
Was an diesem Abend geschah, beeindruckte mich zutiefst. Die Spieler der deutschen Mannschaft blockten Schüsse füreinander, bügelten Fehler aus und Teamkollegen auf der Bank feuerten an. Jeder arbeitete für den gemeinsamen Erfolg. Nach 60 Minuten stand es 3:3 Unentschieden. Im Eishockey entscheidet in der Verlängerung das „Golden Goal“: Das erste Tor bringt den Sieg. Die Spannung war kaum auszuhalten. Dann fiel das Tor: Frederik Tiffels erzielte den entscheidenden Treffer zum 4:3. Deutschland stand im Finale.
Dieser Abend zeigte eindrucksvoll, was möglich ist, wenn aus talentierten Einzelspielern ein echtes Team wird. Doch wie entsteht ein solches Team? Und warum scheitern andere trotz individueller Qualität?
Warum scheitern Teams?
In über zehn Jahren Projekterfahrung als Transformation Manager habe ich immer wieder gleiche Muster gesehen. Erfolgreiche Teams zeichnen sich nicht durch die besten Einzelkönner aus, sondern durch eine Kultur, die zielgerichtete Zusammenarbeit ermöglicht.
Patrick Lencioni liefert mit seinem Modell der „Fünf Dysfunktionen eines Teams“ ein Werkzeug für die Praxis. Er beschreibt die häufigsten Hindernisse, die Teams am Erfolg hindern, als:
- Fehlendes Vertrauen
- Angst vor Konflikten
- Unverbindlichkeit
- Ablehnung von Verantwortung
- Desinteresse an Ergebnissen
Diese fünf Punkte entscheiden darüber, ob Teams über sich hinauswachsen oder hinter ihren Möglichkeiten zurückbleiben.
Vertrauen als Fundament: Warum zerstört Unverletzlichkeit den Teamerfolg?
Vertrauen ist die Basis jeder Zusammenarbeit. Doch genau hier krankt es oft. Wir haben gelernt, Fehler als Schwäche zu betrachten. Und Offenheit birgt das Risiko verletzt zu werden. Teammitglieder verstecken sich zum Schutz hinter professionellen Fassaden. Der hohe Qualitätsanspruch im Mittelstand verstärkt diesen Effekt: Fehler werden bestraft, statt als Lernmöglichkeit begriffen.
Ohne Vertrauen werden Konflikte vermieden, Verbindlichkeit abgeschoben und keine Verantwortung für Ergebnisse übernommen.
Vertrauen beginnt bei der Führungskraft. Wenn Sie als Verantwortlicher eigene Fehler offen ansprechen, geben Sie Ihrem Team die Erlaubnis, verletzlich zu sein. Das schafft einen sicheren Rahmen. Mit einer lebendigen Feedbackkultur und dem aktiven Lernen aus Fehlern wird aus einer Gruppe von Einzelkönnern ein Team.
Künstliche Harmonie: Warum halten Teams mit der Wahrheit zurück?
Kennen Sie Teams, in denen harmonisch miteinander umgegangen und zeitgleich hinter dem Rücken schlecht geredet wird? Das ist ein klares Symptom für die Angst vor Konflikten.
Konflikte sind unangenehm. Wer Kritik äußert, läuft Gefahr, selbst konfrontiert zu werden. Also wird lieber „Harmonie“ vorgespielt. Doch künstliche Harmonie bedeutet, dass die gemeinsamen Ziele nicht ernst genommen werden. Daraus folgt, dass Entscheidungen nicht klar getroffen werden, weil niemand seine echte Meinung eingebracht hat. Lösungen werden nur zweitklassig umgesetzt, da wertvolle Perspektiven nicht beigesteuert wurden.
Konstruktive Konflikte brauchen eine Führungskraft, die eine offene Diskussionskultur prägt. Es geht darum, gemeinsam die beste Lösung zu finden. Dazu ist Respekt vor jeder Meinung notwendig und die Beseitigung von persönlichen Befindlichkeiten. Diskussionen sind keine Störung. Sie sind eine wertvolle Komponente der Zielfindung.
Unverbindlichkeit: Warum Mehrdeutigkeit Teams schadet?
Unverbindlichkeit äußert sich durch Mehrdeutigkeit. Der Aufgabenstatus bleibt vage, damit nachträglich genug Interpretationsspielraum bleibt. In guten Teams wird der Status klar adressiert und Hürden offen genannt.
Warum bleiben Teams lieber unverbindlich? Es ist vermeintlich einfacher. Denn dadurch werden Optionen offen gehalten und man bleibt unangreifbar. Leider führt diese Haltung zum Misserfolg des Teams.
Verbindlichkeit braucht Klarheit. Nach jeder Diskussion muss klar sein, was entschieden wurde und wer verantwortlich ist. Wichtig ist, dass alle die Entscheidung mittragen. Das gilt auch für die Teammitglieder, die eine andere Meinung vertreten haben.
Verantwortung ablehnen: Wie kommt es zu geringen Leistungsstandards?
Im Projekt werden Abgabtermine immer wieder verschoben. Das Projektteam trifft die Aussage „Wir können nichts tun, denn die Fachabteilung hatte keine Zeit!“. Solche Aussagen sind ein Warnsignal. Denn damit wird die Verantwortung weitergegeben.
Dies kann zwei Ursachen haben:
- Eine Führungskultur, in der Leiter das letzte Wort beanspruchen.
- Oder die Haltung des Mitarbeiters, der es sich einfach machen möchte und eben keine Verantwortung übernimmt und Lösungen überlegt, um das Projekt im Sinne der Firma zu entwickeln.
Wer Verantwortung übernimmt, muss Rechenschaft ablegen. Das schreckt ab. Doch ohne Verantwortung sinken die Leistungsstandarde und mit ihnen die Motivation der Leistungsträger.
Teams brauchen gemeinsame Leitplanken. Eine Team-Vision verankert Sinn und Werte. Die Entwicklung sollte gemeinsam erfolgen, damit alle hinter dem großen Zielbild stehen. Danach ist es Führungsaufgabe, diese Standards einzufordern und immer wieder den Fokus der Vision zu schärfen.
Desinteresse an Ergebnissen: Warum triumphiert das „Ich“ über das „Wir“?
„Es ist erstaunlich, was du erreichst, wenn es dir egal ist, wer die Anerkennung bekommt.“ Dieses Zitat von Harry S. Truman bringt es auf den Punkt. Wenn individuelle Ziele wichtiger sind als das Gesamtergebnis, entstehen Silos. Silos führen dazu, dass Informationen nicht weitergegeben und das gemeinsame Aufgaben nachrangig bearbeitet werden.
Wer ausschließlich an eigenen Zielen gemessen wird, optimiert für sich und nicht für das Team. Es helfen gemeinsame Ziele und eine Kultur, die auf Vertrauen, Bereitschaft für Konflikte, Verbindlichkeit und Verantwortungsübernahme baut.
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Mein Fazit: Teamwork als Schlüssel zur digitalen Transformation
Echtes Teamwork entsteht nicht durch Zufall. Es ist das Ergebnis harter und gemeinsamer Arbeit. Die Bausteine für Traum-Teams sind:
- Gegenseitiges Vertrauen
- Mut, Konflikte auszutragen
- Verbindlichkeit leben
- Verantwortung übernehmen
- Fokus auf das Team-Ergebnis
In dem Kulturwandel durch die digitale Transformation benötigen wir solche Teams. Denn Digitalisierung ist kein IT-Thema. Digitalisierung ist Teamarbeit. Am Ende entscheidet nicht die IT-Lösung, sondern das Team, das es schafft, Kolleginnen und Kollegen mit auf eine Veränderungsreise zu nehmen.
Ich bin überzeugt, dass Unternehmen, die diese fünf Bereiche aktiv angehen, erfolgreich den Wandel meistern.
FAQ – Häufig gestelle Fragen
Patrick Lencioni beschreibt fünf typische Hindernisse, die Teams am Erfolg hindern: fehlendes Vertrauen, Angst vor Konflikten, Unverbindlichkeit, Ablehnung von Verantwortung und Desinteresse an Ergebnissen. Diese fünf Punkte bauen aufeinander auf und entscheiden darüber, ob Teams über sich hinauswachsen oder hinter ihren Möglichkeiten zurückbleiben.
Erfolgreiche Teams zeichnen sich nicht durch die besten Einzelkönner aus, sondern durch eine Kultur, die zielgerichtete Zusammenarbeit ermöglicht. Wenn Vertrauen fehlt, Konflikte vermieden werden und niemand Verantwortung übernimmt, reicht individuelles Talent allein nicht aus.
Ohne Vertrauen bleiben Teammitglieder hinter einer professionellen Fassade. Fehler werden versteckt statt als Lernmöglichkeit begriffen. Das führt dazu, dass Konflikte vermieden, Verbindlichkeiten abgeschoben und keine Verantwortung für Ergebnisse übernommen wird. Vertrauen beginnt bei der Führungskraft: Wer eigene Fehler offen anspricht, gibt dem Team die Erlaubnis, verletzlich zu sein.
Ein klares Symptom: Im Team wird scheinbar harmonisch miteinander umgegangen, aber hinter dem Rücken wird schlecht geredet. Entscheidungen bleiben unklar, weil niemand seine echte Meinung beisteuert. Wertvolle Perspektiven gehen verloren, und Lösungen sind zweitklassig.
Verbindlichkeit braucht Klarheit. Nach jeder Diskussion muss feststehen, was entschieden wurde und wer verantwortlich ist. Alle müssen die Entscheidung mittragen, auch die Kollegen die vorher anderer Meinung waren.
Wenn Verantwortung weitergegeben wird, sinken die Standards und mit ihnen die Motivation der Leistungsträger. Teams brauchen gemeinsame Leitplanken wie eine Team-Vision, die Sinn und Werte verankert. Die Entwicklung sollte gemeinsam erfolgen, damit alle hinter dem Zielbild stehen. Danach ist es Führungsaufgabe, diese Standards einzufordern.
Wenn Mitarbeiter ausschließlich an eigenen Zielen gemessen werden, optimieren sie für sich und nicht für das Team. Ein Lösungsansatz sind gemeinsame Ziele und eine Kultur, die auf Vertrauen, Konfliktbereitschaft, Verbindlichkeit und Verantwortungsübernahme aufbaut.
Digitalisierung ist kein IT-Thema, sie ist Teamarbeit. Am Ende entscheidet nicht die IT-Lösung, sondern wie wir es schaffen Kolleginnen und Kollegen mit auf eine Veränderungsreise zu nehmen. Unternehmen, die die fünf Dysfunktionen eines Teams aktiv angehen, meistern den Wandel erfolgreicher, weil sie eine Kultur aufbauen, in der Menschen gerne arbeiten.
Quellen
- Kölner Haie, Mannschaftsbild, https://www.haie.de/news/deutschland-gewinnt-silber-bei-der-eishockey-wm-2023/
- Mein Traum-Team: oder die Kunst, Menschen zu idealer Zusammenarbeit zu führen von Patrick Lencioni, Buch: ISBN 9783593387031
- Zitate, Impulse https://www.impulse.de/ Harry S. Trumann
